同一労働同一賃金を理解しよう!中小企業は2021年4月から!対応に向けて早めの準備を

こんにちは!
朝晩涼しくなってきて、過ごしやすい季節になってきましたね。
この記事では「同一労働同一賃金」についてご紹介しています。
中小企業は2021年4月から導入予定のこの制度について、早めに理解して対策を行っていきましょう。

 

同一労働同一賃金とは

同じ仕事内容であれば、同じ賃金にしなさい」という考え方です。
働き方改革関連法の成立を受けて、大企業は2020年4月から、中小企業は2021年4月から導入されることになっています。

簡単に言うと、同じ企業で働く正社員と正社員ではない従業員(非正規雇用・派遣・アルバイトなど)が、同じ仕事内容の場合は、基本給や手当、賞与(ボーナス)などに不当な待遇差を設けることは禁止になります。

これは、営業職は一律いくら、事務職は一律いくら、といったような、仕事ごとに給与を決めるということではありません。同じ事務職でも、担当する仕事の難易度や能力、成果によって給与が異なることは当然です。
ただし、同じ仕事内容で同じ能力、成果であるにもかかわらず、正社員であるから、パートであるからといった雇用形態や、男女、国籍などの要素を理由にで賃金差を付けてはいけない、ということです。

事業主は、これらの待遇の違いや理由について労働者から説明を求められたときに、きちんと説明しなければいけない、という制度になります。

 

同一労働同一賃金のメリットとは?

同一労働同一賃金が導入されることによって、非正規の労働者は労働に対する正当な評価、正当な報酬が期待できるため、モチベーションアップにつながります。
また、正社員と同等の研修や教育訓練の機会を与えられるため、さらなるキャリアアップを目指すこともできるでしょう。
また、この制度によって働き方の多様な選択肢ができれば、結婚や出産などで仕事から離れていた人材などの雇用が進む可能性が高まり、人材不足の解消にもつながることが期待されます。

 

違反の際の罰則は?

この「同一労働同一賃金」は事業者の義務ではありますが、違反したときの罰則規定はありません

ただし、従業員からの反発の声を放置しておくことで企業イメージの低下民事訴訟に発展する可能性もあり、違反が認められると損害賠償請求の根拠とされる場合もあります。実際に裁判では正社員と契約社員での手当の有無について、違法と判決が出たこともあります

更にそれだけではなく、労働者からしたらより対応の良い企業の方がもちろん働きやすいため、人材流出のリスクも起こりうるでしょう。
なので、今のうちにしっかり対応しておくことをお勧めします。

 

実際にどのような対応をしておけばいいの?

では、同一労働同一賃金に対応するために、具体的にどのようなことを準備しておけばよいのでしょうか?

正社員とは別に短期時間労働者・有期雇用労働者を雇っていて、それらの労働者と正社員の待遇(給与・賞与・手当・福利厚生など)に違いがある場合は、

その違いが働き方や役割の違いによるものであり、不合理な待遇の違いではないことを、きちんと説明できるように準備しておくことが必要です。

ただし、待遇の違いの説明をするときにパートだから」「将来の役割期待が違うからといった主観的・抽象的な理由は、説明にならないので注意が必要です。

ここでは、項目別に注意する点をまとめてみました。

詳しくは、厚生労働省による「同一労働同一賃金ガイドライン」を参考にしてみて下さいね。

 

★基本給

労働者の「能力や経験」「業績」「継続年数」など、様々な要因から決定されるものだと思いますが、その要因のそれぞれの趣旨や性格に照らし合わせて、違いがなければ同一の、違いがあれば違いに応じた支給を行わなければなりません。
昇給する場合も、その趣旨が勤続による能力の向上によるものの場合は、その能力向上が同じならば同じだけ、違うならば違いに応じた支給を行うようにします。

 

★賞与

ボーナスについても、何をものさしとして支給するものかを考えなければなりません。
例えば、会社の業績への貢献に応じて支給するものである場合、その貢献度に応じて同じならば同じだけ、違うならば違いに応じた支給を行うようにします。

 

★各種手当

短期時間労働者・有期雇用労働者ともに、正社員と同一の支給をしなければなりません。

 

★福利厚生施設

短期時間労働者・有期雇用労働者であっても、正社員と同一の事業所で働く場合は正社員と同一の①給食施設、②休憩室、③更衣室の利用を認めなければなりません。

 

待遇差の解消を対応するうえでの注意点

待遇差を解消するうえで問題となってくるのが、人件費の高騰です。
それによって、短期時間労働者・有期雇用労働者に合わせて正社員の待遇を改悪する場合も出てきてしまうかもしれません。
しかし、正社員の待遇を不利益に変更する場合は、原則として労働者の合意を得ずに変えることは望ましくありません
待遇差の解消をする際には、それぞれの事情に応じて労働者と十分な話し合いをしていくことが望まれます。

 

まとめ

いかがでしたか?
どのような雇用形態を選択しても納得が得られる処遇を受けられ、多様な働き方を自由に選択できるようにすることが目的のこの制度。
しっかり理解をして対応し、自社の従業員が納得して働いていける社内環境を目指していきましょう。

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鈴木ちか

ウレタンの特性を活かし様々な商品を製造・販売している、株式会社エクシールで働いています。最近は食品工場向けの依頼が多く、仕事を通して学んだ製造業のアレコレを記事にしていきたいと思っています。同じ製造業の方が見て何かヒントになるような、そんな記事が描けるよう日々努力していきます!

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